未來的高層管理人員將不是依靠個人關(guān)系而得到晉升的，他幾乎沒有任何傳統(tǒng)意義上的勢力，他需要的是自己的性格的力量，以及引導、激勵和發(fā)揮下級的才智來達到共同的目的。未來的管理者應(yīng)該是一個領(lǐng)導者，而不是行政管理員。

  羅伯特·田納伯和懷倫·蘇密特用一個矩陣來表示領(lǐng)導方式。矩陣的左端是以自我為中心的領(lǐng)導方式，右端是以下級為中心的領(lǐng)導方式；左端表示經(jīng)理的權(quán)力，右端表示下級的自我能動性及下級對經(jīng)理的影響。矩陣自左至右分成七個級別(A—G紐)，分別表示七種領(lǐng)導方式：

A、經(jīng)理武斷決定。
B、經(jīng)理“推銷”自己的決定。
C、經(jīng)理說出想法，征求意見。
D、經(jīng)理提出試行方案．有持改進。
E、經(jīng)理提問題，集思廣溢，再作決定。
F、經(jīng)理規(guī)定范圍，集體作決定。
G、經(jīng)理允許下級一定范圍內(nèi)自由發(fā)揮。

  田納伯和蘇密特要管理人員先考慮一些因素．如組織形式、集體的作用等等，然后再選擇自己的領(lǐng)導方式。越靠近矩陣的右端(G級)、說明對下級的信任和依靠就越大。完全自我決定的經(jīng)理顯然只信任自己，而不是下級。允許下級在—定范圍發(fā)揮其能動作用則是對下級能力和為人的信任。

  管理的發(fā)展趨勢明顯是朝著矩陣的右端(G級)發(fā)展，也就是要不斷增加對下級的信任。現(xiàn)在許多人認為管理越少越好、生產(chǎn)率低的原因就是管理人員的工作效率太低，人浮于事，管理層次過多。因此，許多公司又開始恢復“自我管理小組”和“半自動工作組”的做法．來減少管理層次和發(fā)揮工作潛力。自我管理很可能成為未來管理的主題，但自我管理必須是建立在信任的基礎(chǔ)之上。對雇員來說，他們必須全力以赴地工作。達樣才能如愿以償；對管理人員來說，他們必須以雇員的利益為重，謁誠為他們服務(wù)。

  如果管理人員增強對下級的信任，下級反過來也一定會增強對他的信任。信任必須是互相的。如果下級不信任經(jīng)理，經(jīng)理一定也不信任下級，權(quán)力也就不會下放，自我管理就將無法實現(xiàn)。不信任下級的經(jīng)理是不負責的，如果他本身是造成不信任的原因，他就是在玩忽職守。

  經(jīng)理的為人必須是正直的，這樣才能實現(xiàn)自主權(quán)和自我管理，提高工作效率。